如何在面试环节,展示自己的潜力

潜力不像是学历、工作经验等明文写在简历里面的,也不是候选人说出来,而是在整个面试环节,HR通过各种细节自己提炼出来的。


再讲的直接一点,就是HR根据候选人的整体表现,抽象出来。


既然是抽象,那还是基于一定的事实依据。哪些事情可以用以评估一个候选人的潜力呢?

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一. 讲故事的能力


除了极个别的技术岗位,讲故事的能力几乎是评价员工潜力最最重要的依据。也许有盆友要提出异议了:那内向的人岂不是很吃亏。


你可别误会,会讲故事和内向、外向没啥大关系。我定义的会讲故事其实包含三层含义。


第一层:能把事情讲清楚


这个层次的候选人,能把一件事情从头到尾事无巨细的讲清楚。能让HR清楚明白事情的前因后果,也就是传说中的STAR原则。


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大部分候选人连基本的STAR原则都不会使用,事实上也也只有不到50%的候选人能够做到用STAR原则把事情描述清楚。


第二层:能够识别出事情中的关键点


不仅仅能把事情讲清楚,还能识别出这个事情中的影响结果的关键点。这就不仅仅需要候选人有很好的沟通能力、对事情有整体的了解,还需要能够系统思考并具备一定的信息处理的能力,能够在大量的信息中快速抓取关键点。


根据2/8法则,事情能够成功,往往是由这些关键点决定的。只有识别了这些关键点,才能说明候选人真正掌握了做类似事情的方法。


大概有20%左右的候选人能够达到这一层级。事实上,能够主动提到关键点的大概不超过15%。


第三层,能给出自己的思考


到了第三层的候选人可以说是凤毛麟角。对大部分候选人来讲,很多事情仅仅是做过而已,缺乏自己的反思和总结。


能够对做过事情进行复盘和抽象,并沉淀出自己做事情的套路,是判断候选人学习能力高低的关键要素。


能到这个层次的候选人,如果基础技能过关,基本都能给到offer。


二. 情绪管理的能力


成熟的面试官,在面试的环节,都会自觉不自觉地给候选人施加一些压力。一方面候选人在压力下往往更能表现出真实的自己;另外一方面也是为了考验候选人抗压能力和情绪管理。


人和人之间能力的差别,往往是在于应对艰难时刻的不同反应。


在职场,从新人向成熟职场人的过渡中,候选人需要学习如何独立应对挑战,独立处理工作的压力,解决业务难题。


真正有潜力的人,往往能够快速的消化压力。在他们眼中,压力不是负担,而是动力,能够激发他们的斗志。


情绪管理的另外一层意思是成熟。


有一个候选人,充满激情也很有斗志,在压力面试的过程中也表现尚可。但最终我们还是没有给她offer。最终有两个原因。


1、太过aggressive, 急迫的想要成长和提升。


然而成长本身就是缓慢的,需要不断积累的过程。作为新人,总归还是要从基础做起,太强的职业企图心,难免给人浮躁的感觉。


与其强调多么想要成功,倒不如耐下心多表达一下如何能够脚踏实地把事情做好。


2、对前同事的评价太多负面


一般在面试中,我都会让候选人评价一下前同事,本来想观察一下,他的人际敏感度,结果面试仿佛成了她前同事的吐槽大会。


当然不是说不能吐槽前同事,但是在面试的场合,需要能够客观的评价前任,毕竟我以后也可能是你的前任。


比如我听到候选人吐槽前任时,脑子里总是不自觉的浮现出自己未来被吐槽的样子。


管理好自己的情绪,做情绪的主人而不是奴隶,这个对面试环节尤其重要。


三. 对职业发展的思考


你未来的职业发展是如何思考的?基本是每一个候选人都会会被问到的问题。网上有关于如何回答这个问题的各种套路,有兴趣的同学可以去看看。


对我来说,这个问题重要的并不是答案,重要的候选人的思路。


1、能不能分清楚短期和长期目标


提到职业发展,很多候选人都会给我一个非常远大的目标,比如:我要总为CXO,我要曾为某一个领域的专家,或者我要赚多少钱等。但当我问道那你这一两年的目标时,大部分人都是支支吾吾,回答不清楚。


对于这样的候选人,一般我也会比较谨慎。不是说长远目标不重要,但对我来说你的短期目标更重要。


现在年轻人跳槽周期大概2-3年,我需要评估现在的工作机会跟你的短期目标是否匹配。其次,短期目标也能评估候选人是否对长期目标是否有过深入思考。


毕竟口号谁都会喊,但路还是要一步步走。


2、职业发展有没有清晰路径


另外一个关于职业发展的关键问题是路径。真正做好的职业发展的人,一定有非常清晰的发展路径。有了路径,才会有阶段性的目标,才不会跑偏。



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